认定“未及时支付劳动报酬”的
主客观一致原则
案例介绍
基本案情：王某在某公司任高级销售经理。公司认为王某自2017年4月开始出现考勤违规及旷工情况，故未向王某发放2017年4月、5月工资。2017年5月26日公司以王某违反公司制度为由做出解除劳动合同通知书并邮寄给王某， 5月31日王某拒收邮件，6月6日邮件被退回公司。2017年5月27日王某以公司未足额支付工资为由向公司邮寄了解除劳动合同通知书，公司于2017年6月1日收到该通知书。2017年6月王某向大连市某仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付因未及时支付劳动报酬而解除劳动合同的经济补偿金等项目。
仲裁裁决：王某因公司未支付4月、5月工资于2017年5月27日邮寄解除劳动合同通知书，公司应当依据《劳动合同法》第四十六条、四十七条之规定向王某支付经济补偿金，故裁决公司按照王某4月、5月实际考勤天数支付拖欠的工资，同时支付经济补偿金。
双方均不服仲裁裁决，提起诉讼。
一审判决：公司提交的王某违规打卡的证据在时间上与考勤记录无法相互印证，故判决公司按王某2017年4月、5月实际出勤天数支付拖欠的工资并支付经济补偿金。
双方均不服一审判决，提出上诉。
二审判决：公司提交的考勤记录不能证明王某2017年4月、5月有缺勤，故认定王某4月1日至5月26日系正常上班，判决公司向王某支付合同约定的正常工资。关于4月、5月工资是否应认定为拖欠问题，依据《辽宁省工资支付规定》第五十二条之规定，无故拖欠工资，是指除自然灾害等不可抗力和实施改制的用人单位外，用人单位迟延支付工资超过30日的行为。而本案中2017年4月工资应在5月份发放，王某于5月27日提出解除劳动合同，公司迟延支付工资并未超过30天，不应认定无故拖欠工资，故撤销原判决中关于经济补偿金的判项。
问题的提出
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条又规定，在该情形下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。在实践中，用人单位因各种主客观原因未能按劳动合同约定或有关规定及时足额向劳动者支付劳动报酬的情况比较常见，劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬而要求单方解除劳动合同并支付经济补偿的案件在劳动争议案件总量中亦占据相当比重。由此，如何准确理解和适用上述法律规定中的“未及时足额支付”成为正确处理相关劳动争议案件、平衡保护劳动者和用人单位合法权益的关键。在“未及时足额支付”这一用语中，“足额”虽特指应支付劳动报酬的数量问题，但“未足额支付”本身也包含了应足额支付劳动报酬之时间节点的判断问题，故本文仅集中针对“未及时足额支付”中的“及时性”问题进行探讨。
自2008年《劳动合同法》生效以来，对于上述第三十八条中的“未及时足额支付劳动报酬”的“及时性”的具体认定标准目前并无司法解释或司法指导性文件作出明确规定。《劳动合同法》第八十五条又规定，未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。鉴于《劳动合同法》第八十五条中同样使用了“及时足额支付”这一表述，故实践中有一种观点认为，《劳动合同法》第三十八条中的“未及时支付”的判断依据就是劳动合同约定或者国家规定的支付劳动报酬时间。根据这一观点，只要是用人单位未在劳动合同约定的应支付劳动报酬时间周期节点之前向劳动者支付劳动报酬，即可认定为“未及时支付”，劳动者便有权单方解除劳动合同并要求支付经济补偿。本文认为，该种观点显然是对上述规定的机械化、片面化理解。理由有二，其一，从文义上考察，《劳动合同法》第八十五条中的表述为“未按照劳动合同的约定及时支付”，而非“未按照劳动合同约定的支付时间支付”，因此该第八十五条中规定的“按照劳动合同约定”仅是为认定“未及时支付”明确了一个应然的基础性依据，至于是否属于“未及时支付”，理应在劳动合同约定的支付时间基础上，进一步借助其他标准来判断。其二，从情理上考量，如果按照上述观点，用人单位无论基于何种原因，只要未在劳动合同约定的支付时间之前向劳动者支付劳动报酬，哪怕只延期支付一天，也属于“未及时支付”，劳动者即可单方解除劳动合同并要求经济补偿，这对用人单位来说显然是过于苛求和有失公平。
不应完全照搬“无故拖欠”的认定标准
来认定“未及时支付”
鉴于“未及时支付劳动报酬”的“及时性”的具体认定标准目前缺乏明确规定，在各地司法实践中，普遍是按照《劳动法》第九十一条和劳动部《工资支付暂行规定》第十八条以及《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中关于“无故拖欠工资”的规定来理解和适用《劳动合同法》中的“未及时支付劳动报酬”。经过对比各地区出台的工资支付规定，基本也是按照上述标准来认定无故拖欠工资，例如《北京市工资支付规定》第二十六条、第四十二条；《安徽省工资支付规定》第二十八条、第四十三条；《辽宁省工资支付规定》第三十四条、第五十二条。
综合考察以上规定，在用人单位没有按时支付工资的情况下，认定其不构成“无故拖欠工资”包括两种除外情形，一是存在自然灾害等不可抗力，二是用人单位确因生产经营困难。其中在第二种情形下，还需要履行与工会或职工代表协商一致等前置程序，并且延期支付时间不得超过30日。除该两种情形外，用人单位没有按时支付工资均应认定为“无故拖欠工资”。应当说，从立法沿革角度看，《劳动法》中的“无故拖欠工资”与《劳动合同法》中的“未及时支付劳动报酬”存在相当程度的契合性。工资属于劳动关系中劳动者最基本的权利及用人单位最基本的义务，用人单位“无故拖欠工资”说明了用人单位存在不履行主要合同义务的主观恶意，使劳动者的合同目的不能实现，从合同的角度来看已属于根本违约行为，在此情况下应当赋予劳动者单方解除劳动合同并获得经济补偿的权利。因此，上述原劳动部及各地工资支付规定中的“无故拖欠工资”的认定标准可以为《劳动合同法》中的“未及时支付劳动报酬”的认定提供良好的借鉴。
但是，本文认为，不应完全照搬“无故拖欠工资”的认定标准来认定“未及时支付劳动报酬”。同样从立法沿革上考察，我国调整劳动关系的基本法律从1994年的《劳动法》发展到2008年《劳动合同法》，反映了国家对劳动者和用人单位之间关系的不同的调整态度。《劳动法》第一条规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”《劳动合同法》第一条则规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”从两部法律的立法目的可以看出，《劳动法》是把“保护劳动者”作为首要的价值诉求，而《劳动合同法》则是在强调保护劳动者合法权益的同时，更加强调对劳动合同关系的和谐、稳定的维护。从这一立法价值的变迁反观上述“无故拖欠工资”的认定标准，我们明显可以看出，“无故拖欠工资”的除外情形只有“不可抗力”和“生产经营困难”两种，适用范围明显过窄，在实践中用人单位还可能因劳动者违反规章制度、失职或舞弊給用人单位造成损害而扣减工资，因财务人员工作疏失而漏发工资，因劳动报酬计算标准与劳动者产生争议而未及时发放等多种合理原因而未按时支付劳动报酬，这些情况下显然不应认定用人单位属于无故拖欠工资。另一方面，在用人单位存在“生产经营困难”的情形下，根据前述规定，用人单位延期支付工资还要履行与工会或职工代表协商一致的前置程序，这一明显带有计划经济时代痕迹的规定在当今现实环境下明显欠缺合理性与可操作性。因此本文认为，前述原劳动部和各地工资支付规定中的“无故拖欠工资”的认定标准对于《劳动合同法》中的“未及时支付劳动报酬”仅具有一定的借鉴意义，但不可完全照搬。
应根据“主客观一致原则”来认定
“未及时支付”
鉴于当前实践中普遍采用“无故拖欠工资”的认定标准来认定“未及时支付劳动报酬”并不具有完全的合理性与可操作性，故本文提出应以维护和谐稳定的劳动合同关系、平衡保护劳动者和用人单位的合法权益为价值基础，根据“主客观一致原则”来认定“未及时支付劳动报酬”。“主客观一致原则”这一表述系借鉴了刑法理论中认定行为构成犯罪的一种基本原则。在本文中，所谓“主客观一致原则”的具体含义是，一方面，要求用人单位存在无合理原因故意不支付劳动报酬的主观恶意，另一方面，要求用人单位未按时支付劳动报酬的行为对劳动者造成了较为严重的客观损害；二者同时具备，即可认定属于“未及时支付劳动报酬”。
在主观方面，要求用人单位存在“主观恶意”，一方面是借鉴了前述“无故拖欠工资”认定标准中的合理因素，即强调用人单位未按时支付劳动报酬是否具有合理原因；在用人单位基于合理原因未按时支付劳动报酬的情况下，当然不应赋予劳动者单方解除合同及要求经济补偿的权利。同时，在“合理原因”的判断上，应当包括但不限于前述“无故拖欠工资”认定标准中“不可抗力”和“生产经营困难”两种情形，如前所述，实践中用人单位因劳动者违反规章制度、因劳动者失职或舞弊給用人单位造成损害、因财务人员工作疏失、因劳动报酬计算标准存在争议等均应认定为未按时支付劳动报酬的“合理原因”。当然，是否具有以上各种“合理原因”，司法实践中应当要求用人单位承担举证责任。
在客观方面，要求用人单位未按时支付劳动报酬的行为对劳动者造成的损害结果达到了相当严重的程度。所谓严重程度意指延期支付劳动报酬的时间长短。从应然角度，用人单位即便是晚于约定时间一天向劳动者支付报酬，也对劳动者的合法权益造成了损害。但是，在延期支付时间较短的情况下，难以认定对劳动者造成了较为严重的损害，在此情况下若赋予劳动者单方解除合同及要求经济补偿的权利，对用人单位显失公平，不具有合理性。本文认为，在具体延期支付时间的界定上，应采用30日的标准较为适宜，即用人单位延期支付劳动报酬超过30日的，应认定为对劳动者造成的损害结果达到了相当的严重程度。之所以采用30日的标准，在规范性方面，是对前述各地工资支付规定中认定“无故拖欠工资”的延期支付超过30日这一标准的借鉴和承继；在合理性方面，无论是法律规定上还是实践中劳动报酬一般均应按月发放，劳动者按月获取劳动报酬是维持正常生活需要的必备经济基础，因此，用人单位延期支付劳动报酬超过30日即拖欠一个月劳动报酬的行为应当认定为对劳动者的合法权益造成了较为严重的损害。
需要特别说明的是，以上“主观”和“客观”两方面要件应当同时具备，才能认定属于“未及时支付劳动报酬”。如在本文前引案例中，在主观要件方面，用人单位提出未向王某支付4月、5月份工资是由于王某存在考勤违规及旷工情形，即用人单位主张未按时支付劳动报酬系基于合理原因，其不存在“主观恶意”，但一、，判决公司应正常支付王某4月、5月份工资。但是，在客观要件方面，案中相关证据显示王某4月份工资应在5月份发放，而王某于5月27日提出解除劳动合同，公司迟延支付工资并未超过30天，故二审判决撤销了一审判决中关于经济补偿金的判项。在该案例中，用人单位虽未能证明其延期支付劳动报酬存在合理原因，但延期支付的时间未超过30日，即其行为仅符合主观方面要件而不符合客观方面要件，故不应认定为《劳动合同法》第三十八条中的“未及时支付劳动报酬”，，作出了更加合理的终审判决。
以上观点为个人办案经验的总结，仅供参考，欢迎各位同仁指教。
作者：董晓琳
董晓琳
大成（沈阳）律师事务所 律师、市场开发委员会委员、青年律师工作委员会委员
大成中国区劳动法与人力资源管理专业委员会委员
沈阳市律协劳动与社会保障委员会委员
所在的律师团队担任沈阳华晨宝马汽车有限公司的劳动争议法律顾问，主要负责公司的劳动争议项目；常年为大连中升集团提供法律服务
参与《沈阳企业适用劳动法常用数据指引》的编撰
审核 | 张蕾
编辑 | 制作 | 王琳琳
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