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新老师成长慢？老师的积极性很难提高？总有那么几个老师不是很特别愿意配合工作？不是自己相关专业的老师很难管理？自己要上课，没有很多精力管理老师？
……
校长们在管理教师时的这些典型烦恼，导致很多校长虽有心提高校区的教学质量，抓后期服务质量，却常常有心无力，抓襟见肘。
校长纵然精力充沛，但毕竟不是三头六臂，校区事务如果都要亲力亲为，，难免会抓了这头撒了那头。都说团队管理中，最是人心难管。但是一旦抓住了人心，万事运作起来就又事半功倍。
那么，老师的心怎么抓呢？
校长和管理者要放下心理障碍，舍得授权，给员工锻炼的机会，让员工学会成长。不要任何事情都亲力亲为，这样校长只会越来越累，没有精力，从而出现上述问题。
管理者在布置完任务以后，无论大小事情，既然布置了，就要信任老师们能够做得很好，就算完成得很不如意，在这之后提出合理的建议也不迟。不要在老师执行的过程中忍不住指点，这样会让老师很难过，觉得自己做什么也做不好。
把表现的机会、把任务交给老师的同时，管理者要在整个过程中起监督作用。
（1）布置任务时：
告诉老师：
学校会全力支持你！
有什么困难吗？有的话现在可以告诉我。
不要有太大压力，你很优秀，我相信你可以的！
（2）布置完任务后：
在会议上或者全体老师面前一定要告诉其他老师：
这个任务我布置给了某某老师，由她全权负责，请大家听从这位的老师的安排，有什么疑问不要来找我，请找她，她如果解决不了，她自然会来找我，希望每位老师全力配合，一起帮助某某老师。
说这些话目的是什么呢？
第一：让被授权的老师，在心理上感到充分的尊重与信任，做事情时会自信很多，也会很积极。
第二：其他的老师知道了后会全力配合。
第一、分配任务时一定责任到人
把任务责任到人，无论哪一块出现了问题都可以很快地找到负责的老师及时解决，避免推卸或者逃避责任的现象。
第二、任务要量化，要有期限
管理者布置的任务一定要做具体的要求。在布置任务时一定要讲清楚什么时候（精确到几月几日几点）以前，以什么样的形式（完成情况）上交到具体的地点（具体的人）。
帮助学生健康成长，促进员工幸福生活。如果一点都不了解你的团队成员，又如何帮助她们，引导他们，激发他们。
在老师执行任务的过程中，管理者先用眼睛观察，把问题记下来，在任务完成后提出合理的建议，不要在老师执行的过程中一味参与，这样会给老师产生不被信任的感觉，甚至觉得自己努力做的一个都不好，从而更没有自信去做。
每位老师都有自己的优点，要在日常的教学、会议和生活中，用心发现老师的优点。
假设在一次培训老师编手链的活动中，目标是成功完成一个手链，活动的过程中可能会存在这么几种老师：
第一种老师：编的很快，学得很快，马上又自己去学习新的方法。
第二种老师：编的很快，学的快，但他没有马上自己去学习新的方法，而是很努力地在帮助其他不会编的老师。
第三种老师：编得慢，老编错，可还是一遍又一遍拆了重新编，直到编成功。
第四种老师：第一种方法编不出来，拆了两次就放弃了马上就又去尝试其他的方法。
最后她们每个人都成功完成了一个手链。
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同样是一个活动，普通人眼中可能为认为：
第一种老师：怎么都不去帮帮别人，没有乐于助人精神。
第二种老师：现在是我在教还是你在教？做自己该做的就好。
第三种老师：动手能力怎么那么弱。
第四种老师：不懂坚持。
但是，作为校长的我们眼中至少应当看到：
第一种老师，动手能力非常强，学习能力很不错。在我们需要动手作业任务时可以寻求他们帮助。
第二种老师，非常乐于帮助别人。哪个老师有困难了，我们来不及照顾的时候，可以安排她上，绝对没问题。
第三位老师，极其有毅力，很执着。如果有一项平凡但要长期坚持做的任务时就比较适合安排给她。
第四种老师：敢于改变，勇于创新，很有勇气。困难的事交给她，她是不怕的，因为有着此路不通换路走的勇气。
所以这样去发现我们的老师，认可我们的老师，并将她们这些性格特点优势融入到工作中，对我们管理来说会起到很大的帮助的，就像西游记中，三各徒弟各有所长，各有所短互补，最后也能达到团队的最终目标。
《人性的弱点》一书中说到人类本质里最深远的驱动力就是“希望具有重要性”，而赞美和表扬是促使人将自身能力发展到极限最好的办法。表扬的力量在学生身上适合，在老师身上同样适合。
对老师表扬有哪些形式？
（1）面对面表扬
当发现老师有做的好的地方，直接就说，就像我们赞美自己的学生那样。
例：
感谢你，辛苦了！
你最近做事情的效率好高，并且完成得都很细致。
唉，这个好主意，你想得很周到。
很感谢你那么配合工作。
你这个方法很好，我得向你学习。
我觉得你这个事你处理得太到位了，很多细节我都忽略了。
今天听到家长在前台夸学生很喜欢你，看样子你的魅力相当不错哦！
今天经过走廊，听到你在上课，充满激情，学生都很配合，很好哦！
表扬除了直接表扬，还有就是短信和微信的表扬。有的时候突然见到老师就来一句表扬老师们的话，可能会觉让人觉得不是那么真诚，这个时候一条短息，一个微信，这种文字形式的表达就会合适，更能够让对方觉得我心中对于她是很满意，很在乎的。
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（2）公共表扬
公共表扬的场合可以在会议上，也可以在很多老师聚在一起的时候，还可以是微信群的表扬。
（3）背后表扬
发现哪位老师做的好，在和上层反馈工作时或者在平时与其他人的聊天过程中进行表扬。然后听到的人会在合适的时候把表扬的话说给这位老师这样，会给我们老师们带来相当大的鼓舞。
不是原则性错误，一般情况下，我们不会去责怪老师，最多提醒一下，如果是第二次，我就会私下里找老师沟通要引起注意了。因为没有人喜欢被当众批评。
另外，不要对老师说：我觉得你这里可以那样改，我觉得那里可以这样改。而是说：我听某某老师的课的时候，她的课堂是怎样怎样的，我建议你可以向她学习如何如何改进。这样一来，老师们是比较容易接受我的建议并进行改善的。
我们在表扬学生时经常会先说优点再说不足，如果我们也这样对老师说的话会适得其反。对于老师，我们发现问题时，比较适合这样说：你前面这些做的都很到位，这些又给我带来了一些新的灵感，不知道可行不可行？这时候，老师一定会很关心地顺着往下说：什么灵感？这时候你就可以很顺利地将自己的建议提出来了，老师也会欣然地接受。
如果我们在老师执行任务的过程中，发现存在的问题比较严重时，一定要及时地提建议，以免影响老师和学校的名誉。
遇到家长因为种种原因对老师不满意的时候，一定要及时给老师建议，及时处理，如果不解决的话，老师的心情也会糟糕透顶，家长也会心里一直认为学校老师做的不足从而对学校不满意。在私下合理建议的同时，及时性也是相当重要的。
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