导论:21世纪中高层领导最重要的技能——人才管理
一、为什么需要建设关键人才梯队
二、企业核心竞争力与人才队伍
三、解决企业人才需求重要举措——人才梯队建设
四、企业战略与人才梯队建设的关系
案例赏析1:著名企业的人才梯队建设案例
第一部分 企业人才梯队规划
一、 人才梯队体系设计——企业核心五类人才梯队建设1、关键岗位人才梯队建设(基于岗位)
2、 关键人才后备梯队建设(基于人才)
3、 管理岗位人才梯队建设(基于岗位)
4、 技能类人才梯队建设(基于专业)
5、通道层级人才梯队建设(基于层级)
6、设计人才梯队种类的原则和方法
二、继任人才必备的四个标准
1、继任人才核心要素之一:关键特质
2、继任人才核心要素之二:领导力/胜任力
3、继任人才核心要素之三:任职资格要求
4、继任人才核心要素之四:以往工作绩效
三、建立人才梯队的动态发展路径
1、四种人才发展模式对比分析
2、关键人才在梯队中的发展路径规划
确定关键岗位分类和所处层级
明确关键岗位的晋升发展路径
四种典型梯队发展路径
3、现职岗位人才的发展路径
4、岗位备选人才的发展路径
第二部分 构建关键人才梯队的岗位人才标准
一、关键人才梯队岗位标准的内容:
基本条件、岗位经历与经验、胜任力、绩效标准、职业规范等
二、构建胜任素质模型指导方针与关键环节
1、不同发展阶段的企业如何选择核心胜任力
2、不同战略背景的企业如何选择核心胜任力
三、胜任素质构建的常用方法及选择依据
四、胜任素质模型构建的五个步骤
1、定义绩效标准
2、确定效标样本
3、获取数据 行为事件访谈法
4、建立模型
5、验证模型
五、胜任素质设计练习:胜任力沙盘演练
第三部分 战略人才梯队评估与甄选 (工具方法,两天都会运用到)
一、根据关键岗位的素质要求(知识、技能、行为),开发测评工具
1、胜任力测评方法:BEI结构化面谈、360度测评、标准化在线测评、评价中心
2、四类素质测评:专业知识与技能/管理与人际技能/心理胜任素质/职业操守素质
3、关键岗位的候选继任人与现职岗位人才测评的差异
4、不同关键岗位的测评方法及工具匹配
二、 关键岗位候选继任人评估与选拔
1、对岗位角色的认知和理解
2、继任岗位的意愿和兴趣测评
3、敬业度测评
4、候选继任人胜任素质测评
5、绩效评价
三、 根据盘点结果建立关键储备人才库
1、九宫格与关键储备人才盘点
2、关键储备人才库的建立
3、关键储备人才动态盘点
第一天晚上:人才测评工具演练或团队共创人才管理行动计划实操演练讲解
第四部分 构建 人才梯队培养机制创新
一、设计人才梯队的发展模式
1、人才梯队培训项目设计
2、开发梯队岗位认证课程体系
3、内部导师培养与外部导师开发
二、 制定符合梯队人才发展的多样化培训策略
1、课堂培训
2、工作体验
3、教练辅导
4、自我提升
5、复盘与反思(从失败中学习)
演练:人才培养方法导师制应用
演练:人才培养方法读书会应用
演练:人才培养方法轮岗法应用
三、人才梯队培养类型与优缺点
1、问题解决型团队
2、自我管理型团队
3、跨部门型团队
4、学习型团队
5、虚拟团队
四、关键人才梯队建设的管理评估
1、评价及奖励直线经理们
2、设置关键人才梯队管理和发展的指标
3、关键人才梯队管理质量指标跟踪
五、人才梯队培训结果转化
1、企业的培训转化意义分析
思考:培训效果去哪儿了??
2、培训转化之道
1)转化平台建设
2)转化氛围塑造
3)转化激励机制
3、培训之道,和谐共赢。
1)培训文化的营造
2)学习型组织建设
第五部分 战略人才关键胜任力塑造
一、先时而变的学习力
1、系统的知识才是资本,资本才能增值;
2、整合式学习:优化知识结构;
3、赶超式学习:轻取竞争优势;
4、反思式学习,实现自我超越;
5、研制式学习,运用管理工具。
二、远见卓识的决策力
1、高明决策的三要素
2、决策者的空间智慧
3、决策者的时间智慧
4、决策者的辩证智慧
三、目标导向的解码力
1、目标管理;造神理论
2、职业生涯管理。
3、如何选择有解码能力的人?
发现问题-思考问题-解决问题
4、上传下达的指令解码
四、令行禁止的推行力
1、时间管理
2、标杆管理
3、过程管理
谁是总指挥-是否监督过程-是否检讨结果
4、如何检查下属执行力
五、优化资源的组织力
1、组织的三个发力点
2、营造环境,优化组织性能
3、善用流程,规范组织运行
4、正视矛盾,解决组织冲突
5、解决沟通冲突的六项策略
6、情感融通,融洽人际关系
六、带队育人的教导力
1、教导力;
2、训练有素,专业成就卓越;
3、标杆引领,团队知行合一;
4、后继有人,组织持续发展;
七、人才梯队的凝聚力
1、薪酬功能的认知
工资解析-保障吃得饱
奖金解析-保障干得好
股票分红-保障干的久
福利解析-保障干的稳
2、激励原则
物质和精神激励
及时性原则
同一性原则
预告性原则
开发性原则
3、吸引力法则
动之以情
晓之以理
激之以义
诱之以利
本土文化,综合应用
4、影响力塑造
5、“四心”激励模型
第六部分:关键人才团队创新修炼之道
一、一个核心
绩效为王
二、两个平衡
软 硬实力平衡
三、三个层级
喜欢,信任、依赖
四、四个纬度
技能、行为、形象、道德
五、五个忠告
小、稳、强、大、久